Cuándo es improcedente un despido: Tu guía esencial para entender los derechos laborales

Cuándo es improcedente un despido: Claves para defender tus derechos laborales

Imagina esta situación: Llevas años entregando lo mejor de ti en tu puesto de trabajo. Un día, sin previo aviso o con razones que no te cuadran, tu empresa te comunica que tu relación laboral ha terminado. La incertidumbre te golpea, las preguntas se agolpan en tu cabeza: ¿Es esto justo? ¿Es legal? ¿Cuándo es improcedente un despido realmente y qué puedo hacer al respecto? Esta es una escena que, lamentablemente, se repite con demasiada frecuencia en el panorama laboral. Desde mi perspectiva y con la experiencia acumulada en el campo, puedo asegurar que la clave está en el conocimiento. Saber identificar si tu despido es improcedente es el primer y más importante paso para proteger tus derechos.

A menudo, los trabajadores se encuentran en una posición de vulnerabilidad. La empresa, con sus recursos y asesores, puede parecer una mole inquebrantable. Sin embargo, el marco legal en España, a través de nuestro querido Estatuto de los Trabajadores, establece reglas claras para la extinción de los contratos. Si no se cumplen, amigo lector, el despido puede calificarse como improcedente, abriendo la puerta a una indemnización justa o incluso a la readmisión en tu puesto.

Este artículo busca ser tu faro en la tormenta, una guía completa y detallada para desentrañar el concepto de improcedencia, sus implicaciones y, sobre todo, cómo actuar si te ves en una situación similar. Vamos a explorar juntos cada recoveco para que, si el día de mañana te toca vivirlo, no te pille con la guardia baja. Porque al final, se trata de que nadie te arrebate lo que por ley te corresponde.

¿Qué significa realmente un despido improcedente? La esencia del concepto

Para empezar a desgranar este complejo tema, es fundamental entender qué se esconde detrás de la etiqueta de «despido improcedente». En pocas palabras, un despido se considera improcedente cuando la empresa no ha podido demostrar la causa legal alegada para la extinción del contrato o cuando, aun existiendo esa causa, no ha cumplido con los requisitos formales establecidos por la ley para llevar a cabo el cese. Es decir, o la razón no era lo suficientemente sólida o el procedimiento estuvo mal ejecutado. Y, créeme, ambas situaciones son más comunes de lo que uno podría pensar.

Cuando un juez de lo social declara la improcedencia de un despido, no está diciendo que el trabajador sea intachable o que no haya habido problemas. Lo que está dictaminando es que, desde el punto de vista legal, la empresa no ha sabido justificar su decisión o no ha seguido las reglas del juego. Y esto, claro está, tiene consecuencias importantes para la empresa y beneficios para el trabajador.

La diferencia entre despido procedente, improcedente y nulo: Un matiz crucial

Para que la imagen sea completa, es vital distinguirlo de sus hermanos: el despido procedente y el despido nulo.

• Despido Procedente: Este es el escenario ideal para la empresa (y el peor para el trabajador). Significa que la empresa ha acreditado ante el juez la existencia de la causa que alegó para el despido y ha cumplido con todos los requisitos formales. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, solo a la liquidación correspondiente a la finalización del contrato (salarios devengados, vacaciones no disfrutadas, pagas extra prorrateadas, etc.). Aquí, la decisión empresarial se considera justa y ajustada a derecho.
• Despido Improcedente: Como ya hemos adelantado, aquí la empresa no logra justificar la causa o no cumple con las formalidades. La consecuencia principal es que la empresa debe elegir entre indemnizar al trabajador o readmitirlo. Es el punto medio, donde hay un error o falta de prueba por parte del empleador.
• Despido Nulo: Este es el escenario más grave y protege situaciones de extrema vulnerabilidad. Un despido es declarado nulo cuando vulnera derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o cuando se produce en determinadas circunstancias protegidas por la ley (embarazo, maternidad, paternidad, reducción de jornada por cuidado de menores o dependientes, víctimas de violencia de género, etc., salvo que se demuestre la procedencia de la causa no relacionada con esas circunstancias). La consecuencia es la readmisión obligatoria del trabajador en su puesto, con el abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión. En mi experiencia, los despidos nulos son la máxima expresión de la protección legal al trabajador, buscando restaurar la situación previa al despido como si este nunca hubiera ocurrido.

Conocer estas distinciones es el primer paso para no dejarse llevar por el pánico y evaluar correctamente la situación en la que uno se encuentra.

Causas que llevan a la improcedencia de un despido: ¿Cuándo falla la empresa?

La improcedencia de un despido puede derivarse de múltiples factores. Generalmente, estos se agrupan en dos grandes categorías: fallos en la causa alegada y fallos en la forma. Vamos a desgranarlos con detenimiento, porque en los detalles reside a menudo la clave de la defensa.

Fallos en la causa: Cuando la razón no es suficiente o no se prueba

Aquí estamos hablando de la esencia del despido, el «porqué». El Estatuto de los Trabajadores clasifica los despidos por causas objetivas y disciplinarias, y cada uno tiene sus propios requisitos para ser considerado procedente. Si la empresa no cumple, la improcedencia acecha.

Despido Disciplinario Imprócedente

Un despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Sin embargo, es improcedente si:

1. La causa alegada no es real o no se prueba: Este es el caso más frecuente. La empresa acusa al trabajador de, por ejemplo, «disminución continuada y voluntaria del rendimiento», «desobediencia» o «acoso», pero luego no puede aportar pruebas sólidas y suficientes que demuestren esos hechos en el juicio. Las meras sospechas o los rumores no son válidos. Es un principio básico en derecho laboral: quien acusa, debe probar. Y la carga de la prueba recae íntegramente sobre la empresa.
2. La causa no es tan grave como para justificar el despido: A veces, los hechos son ciertos, pero la falta no tiene la entidad suficiente como para merecer la sanción más grave que existe en el ámbito laboral. Un retraso puntual, un error menor sin consecuencias graves o un momento de tensión pueden ser sancionables, pero no necesariamente con un despido. La jurisprudencia exige una «proporcionalidad» entre la falta y la sanción.
3. La empresa ha sido permisiva (tolerancia empresarial): Si la empresa ha tolerado comportamientos similares del trabajador o de otros empleados en el pasado, y de repente decide sancionar gravemente una acción idéntica, es posible que el despido sea improcedente. No se puede cambiar de criterio de la noche a la mañana sin una justificación clara.
4. Doble sanción por el mismo hecho (non bis in idem): No se puede sancionar dos veces al mismo trabajador por la misma falta. Si ya recibió una amonestación o suspensión de empleo y sueldo por un hecho, no pueden despedirlo posteriormente por ese mismo hecho.
5. Prescripción de las faltas: Las faltas tienen plazos de prescripción. Las leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses desde su comisión. Si la empresa inicia el expediente de despido una vez transcurrido este plazo, el despido será improcedente, ya que la facultad disciplinaria habrá caducado.

Despido por Causas Objetivas Imprócedente

Los despidos objetivos se fundamentan en circunstancias de la empresa (económicas, técnicas, organizativas o de producción) o en la ineptitud o falta de adaptación del trabajador. Es improcedente si:

1. La causa económica, técnica, organizativa o de producción no existe o no se prueba: Aquí, la empresa debe demostrar que hay una situación económica negativa (pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos), cambios en los medios o instrumentos de producción, cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en la organización de la producción, o cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Si estas causas no se acreditan o no son lo suficientemente consistentes para justificar el despido de ese puesto concreto, el despido será improcedente. El juez analizará si la medida es razonable y adecuada para mantener la viabilidad de la empresa o del empleo.
2. La ineptitud del trabajador no es sobrevenida o no es real: La ineptitud alegada debe ser sobrevenida, es decir, posterior a su contratación. Si el trabajador ya era inepto al inicio del contrato, la empresa no puede alegar esta causa. Además, debe ser una ineptitud real y permanente para desempeñar las tareas fundamentales de su puesto, y no una incapacidad temporal o un desempeño puntual bajo.
3. La falta de adaptación no es real o la empresa no ha ofrecido formación: El despido por falta de adaptación se da cuando el trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo. Para que sea procedente, la empresa debe haberle ofrecido un curso dirigido a facilitar su adaptación y el despido no puede producirse antes de que hayan transcurrido al menos dos meses desde la implantación de la modificación o la finalización de la formación. Si no se cumplen estas premisas, el despido será improcedente.

Fallos en la forma: Cuando el procedimiento no es el correcto

Más allá de la causa, la ley exige que el despido se realice siguiendo una serie de pasos. Si la empresa se salta alguno, el despido puede ser declarado improcedente, incluso si la causa real existe.

1. Carta de despido: La carta de despido es un documento fundamental. Debe entregarse por escrito y cumplir con dos requisitos esenciales:
   • Claridad y precisión: Debe exponer de manera clara, suficiente y detallada los hechos concretos que motivan el despido, así como la fecha de efectos del mismo. No valen las generalidades o las acusaciones vagas. El trabajador debe poder saber exactamente por qué se le despide para poder defenderse. En mi trayectoria, he visto muchas cartas que son auténticos poemas abstractos; esas, amigo, son carne de improcedencia.
   • Fecha: Es crucial que la carta tenga fecha y que los hechos narrados se correspondan con el momento del despido.

   Si la carta es defectuosa, el despido puede ser improcedente por un vicio de forma.

2. Incumplimiento del preaviso (en despidos objetivos): En los despidos por causas objetivas, la empresa debe conceder al trabajador un preaviso de 15 días desde la entrega de la comunicación escrita. Durante ese periodo, el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar nuevo empleo. Si no se concede este preaviso (o se abona en metálico, que es una opción legal), o si se concede por menos tiempo, el despido será improcedente. Es un derecho irrenunciable que busca mitigar el impacto del cese.
3. No poner a disposición la indemnización (en despidos objetivos): Simultáneamente a la entrega de la carta de despido objetivo, la empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización legal correspondiente (20 días por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades). Si no lo hace, el despido será improcedente. No se trata de abonarla en ese momento, sino de dejarla «a disposición» (ej. mediante cheque o transferencia el mismo día del cese). Si hay un error de cálculo, esto no convierte directamente el despido en improcedente, pero sí obliga a la empresa a completar la cantidad.
4. No seguir el procedimiento para Representantes Legales de los Trabajadores (RLT): Si el trabajador despedido es un representante legal de los trabajadores (delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical), la empresa debe cumplir con un procedimiento especial, que incluye la apertura de un expediente contradictorio y la audiencia a los demás miembros de la representación. No hacerlo, automáticamente convierte el despido en improcedente (o incluso nulo, si se prueba vulneración de derechos fundamentales).

El despido verbal o tácito: Un camino directo a la improcedencia

Hay situaciones donde la empresa no se molesta siquiera en cumplir con el formalismo de una carta. Imagina que un día llegas a tu puesto y te encuentras la puerta cerrada, o tu jefe te dice «no vengas mañana» sin más explicaciones. Esto es lo que se conoce como un despido verbal o tácito. Desde el punto de vista legal, un despido sin carta por escrito es siempre improcedente.

La razón es sencilla: la ley exige que el despido se comunique por escrito para que el trabajador conozca los motivos y la fecha de efectos, y pueda defenderse. Si no hay carta, no hay forma de cumplir con este requisito formal. Ante un despido verbal, la estrategia del trabajador pasa por presentar una demanda por despido, alegando la improcedencia por defecto de forma. En estos casos, la prueba del despido verbal recae sobre el trabajador, lo cual a veces puede ser complicado (testigos, grabaciones, mensajes, etc.), pero es un camino legalmente muy sólido para conseguir la declaración de improcedencia.

El Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) establece en su artículo 55.1 que «el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador». Este requisito formal es de tal calado que su ausencia total o la falta de claridad en la exposición de las causas en la misiva constituyen, por sí mismas, motivos suficientes para la declaración de improcedencia del cese, independientemente de la existencia o no de una causa material subyacente.

¿Qué sucede una vez que un despido es declarado improcedente? Las opciones

Cuando un juez declara que el despido es improcedente, el balón vuelve al tejado de la empresa. Es el empresario quien debe elegir, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entre dos opciones principales:

1. Readmisión del trabajador: La empresa puede optar por readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que tenía antes del despido. Además, deberá abonarle los «salarios de tramitación», que son los sueldos que el trabajador dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de la notificación de la sentencia que declara la improcedencia, o hasta que hubiera encontrado otro empleo si este fue anterior y los salarios son inferiores a los de su anterior empresa y se descuentan.
2. Indemnización por despido improcedente: La opción más común. La empresa abona al trabajador una indemnización económica. Con la última reforma laboral, el cálculo de esta indemnización se establece en:
   • Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012: 45 días de salario por año trabajado por el periodo anterior a esa fecha, con un máximo de 42 mensualidades.
   • Para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012: 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

   Si el contrato abarca ambos períodos, se calculará de forma mixta. Es crucial calcular correctamente esta cantidad, ya que un error puede llevar a la empresa a un nuevo litigio.

¿Quién elige, el trabajador o la empresa?

Normalmente, la elección corresponde a la empresa. Sin embargo, hay una excepción importante: si el trabajador es un representante legal de los trabajadores (RLT) o delegado sindical, la elección de la readmisión o la indemnización siempre corresponde al trabajador. Es una medida adicional de protección para quienes ejercen funciones de representación.

La importancia de los salarios de tramitación

Los salarios de tramitación son un concepto clave cuando hablamos de readmisión. Su objetivo es compensar al trabajador por el tiempo en que estuvo injustamente fuera de su puesto. Se calculan desde la fecha del despido hasta la fecha de la notificación de la sentencia que declara la improcedencia. Si el trabajador hubiese encontrado otro empleo durante ese periodo, se descontaría de los salarios de tramitación el importe de lo percibido en el nuevo trabajo (siempre que el nuevo salario fuera inferior). Es una medida que busca equilibrar las balanzas y disuadir a las empresas de despidos arbitrarios.

El proceso de reclamación: Pasos a seguir si crees que tu despido es improcedente

Si te encuentras en la desafortunada situación de un despido y sospechas que puede ser improcedente, no te quedes de brazos cruzados. Hay un camino legal que debes seguir, y el tiempo es oro.

1. Reunir la documentación: Lo primero es recopilar toda la información relevante. Esto incluye la carta de despido, tu contrato de trabajo, nóminas (especialmente las de los últimos 12 meses para el cálculo del salario regulador), vida laboral, cualquier comunicación escrita con la empresa (correos, mensajes), convenios colectivos aplicables y, si es posible, pruebas de las faltas que se te imputan o de las causas económicas alegadas por la empresa. Cuanta más documentación tengas, mejor preparado estarás.
2. Consultar a un abogado laboralista: Este paso es, a mi juicio, el más importante. Un abogado especializado en derecho laboral podrá evaluar tu caso, analizar la procedencia o improcedencia de tu despido, calcular las indemnizaciones y, lo más importante, guiarte en todo el proceso. No intentes esto solo; la complejidad del derecho laboral requiere un experto.
3. Presentar papeleta de conciliación: Es un requisito previo e indispensable antes de acudir a los tribunales. La papeleta de conciliación se presenta ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el órgano autonómico equivalente. En este acto, se busca llegar a un acuerdo con la empresa. Si hay acuerdo, se levanta acta y se archiva el proceso. Si no lo hay (lo que suele ser frecuente), se emite un acta de «sin avenencia» o «intentado sin efecto», lo que habilita para ir a juicio.
4. Demanda ante el Juzgado de lo Social: Si la conciliación no fructifica, el siguiente paso es presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. Tu abogado la redactará, detallando los hechos, las razones de la improcedencia y las pretensiones (indemnización, readmisión).
5. Celebración del juicio: Se fijará una fecha para el juicio en el Juzgado de lo Social. En el juicio, tanto el trabajador como la empresa expondrán sus argumentos y presentarán sus pruebas. Aquí, la habilidad de tu abogado para refutar las pruebas de la empresa y presentar las tuyas será clave.
6. Sentencia: Tras el juicio, el juez dictará sentencia, declarando el despido procedente, improcedente o nulo.

Plazos inamovibles: El reloj corre en tu contra

Es vital tener en cuenta que el plazo para reclamar un despido es de 20 días hábiles (excluyendo sábados, domingos y festivos) desde la fecha de efectos del despido. Este plazo es de caducidad, lo que significa que, una vez transcurrido, pierdes automáticamente tu derecho a reclamar, sin posibilidad de prórroga o interrupción. La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo, pero este vuelve a correr una vez finalizado el acto de conciliación. Por eso, mi consejo es actuar con la máxima celeridad. No lo dejes para mañana.

Casos prácticos y ejemplos de despidos improcedentes

Para ilustrar mejor todo lo anterior, veamos algunos escenarios comunes que suelen derivar en una declaración de improcedencia:

• El despido «exprés» sin carta o con carta genérica: Un trabajador es despedido verbalmente o recibe una carta donde se le dice simplemente «por bajo rendimiento» sin detallar cuándo, cómo o por qué se considera bajo rendimiento. Sin datos concretos o una descripción detallada de los hechos, el despido será improcedente por vicio de forma.
• La empresa no puede probar la causa: Se despide a un empleado por supuesto «robo de material», pero la empresa no tiene grabaciones, testimonios o inventarios que lo demuestren fehacientemente. En juicio, al no haber prueba, el despido se declarará improcedente.
• Despido objetivo sin justificación económica real: Una empresa despide a varios trabajadores alegando «pérdidas económicas», pero al analizar las cuentas, se demuestra que, si bien hay una bajada de ingresos, la situación no es tan grave como para justificar los despidos o que la empresa está generando beneficios de otras maneras. Si la causa económica no se acredita suficientemente, será improcedente.
• Despido durante una baja médica sin causa justificada: Aunque no siempre es nulo, un despido mientras el trabajador está de baja médica puede ser improcedente si la causa alegada por la empresa no se prueba. A menudo, las empresas intentan disfrazar un despido por enfermedad (que sería discriminatorio y nulo) con una causa objetiva o disciplinaria que luego no pueden sostener.
• Preaviso o indemnización incorrectos en despido objetivo: Una empresa entrega la carta de despido objetivo con solo 5 días de preaviso, o no pone a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año. Aunque la causa objetiva exista, el incumplimiento de estos requisitos formales convierte el despido en improcedente.

Estos ejemplos demuestran que la improcedencia puede surgir tanto de una ausencia total de causa como de un mero fallo en el procedimiento. De ahí la relevancia de una buena defensa.

La figura del abogado laboralista: Tu mejor aliado

No me cansaré de insistir en esto: contar con un abogado laboralista es fundamental en un proceso de despido. Algunos trabajadores, por miedo al coste o por creer que pueden manejarlo solos, intentan navegar el proceso sin ayuda. Es un error que a menudo sale caro. Un abogado especializado te ofrecerá:

• Asesoramiento experto: Te explicará tus derechos y las posibilidades reales de tu caso.
• Cálculo preciso: Determinará la indemnización exacta que te corresponde.
• Representación: Te representará en el SMAC y en el juzgado, defendiendo tus intereses.
• Estrategia: Diseñará la mejor estrategia legal para maximizar tus posibilidades de éxito.

La inversión en un buen profesional suele traducirse en un mejor resultado y en la tranquilidad de saber que tu caso está en manos expertas. Considera que estás defendiendo tu futuro económico y laboral, y eso merece la mejor de las protecciones.

Preguntas frecuentes sobre el despido improcedente

Es normal que surjan dudas ante una situación tan estresante como un despido. Aquí te respondo a algunas de las preguntas más comunes que me suelen plantear:

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido improcedente?

El plazo para reclamar un despido es de 20 días hábiles. Este plazo empieza a contar desde la fecha de efectos del despido, que es la que se indica en la carta de despido. Es crucial entender que este plazo es de caducidad, no de prescripción. Esto significa que si se te pasa el plazo, pierdes irrevocablemente tu derecho a reclamar, sin excepciones. Es un periodo muy ajustado que exige una reacción rápida.

La presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC (o el organismo autonómico equivalente) interrumpe este plazo de 20 días. Sin embargo, una vez celebrado el acto de conciliación (o transcurridos los 15 días desde la presentación sin que se celebre), el plazo vuelve a correr por el tiempo restante. Por eso, mi recomendación es que en cuanto recibas la carta de despido (o si te despiden verbalmente), busques asesoramiento legal de inmediato para no perder ni un minuto valioso.

¿Qué documentos debo guardar si creo que mi despido es improcedente?

Debes guardar celosamente cualquier documento que tenga relación con tu empleo y con la extinción del contrato. Los más importantes son:

• La carta de despido (fundamental, con su fecha y el detalle de las causas).
• Tu contrato de trabajo.
• Las últimas nóminas (al menos las 12 últimas, ya que el salario regulador es clave para la indemnización).
• Tu vida laboral (se puede solicitar en la Seguridad Social).
• Cualquier comunicación con la empresa que pueda ser relevante (correos electrónicos, mensajes, actas de reuniones, evaluaciones de desempeño, etc.).
• El convenio colectivo aplicable a tu sector y empresa (si lo tienes a mano).
• Pruebas de las faltas que se te imputan (si te despiden por indisciplina) o de las causas alegadas por la empresa (si es un despido objetivo).

Todos estos documentos serán la base de tu defensa legal y ayudarán a tu abogado a construir el caso más sólido posible. No subestimes la importancia de la documentación; en un juicio, los papeles hablan mucho y muy claro.

¿Puede la empresa elegir siempre entre readmitirme o indemnizarme?

No siempre. Como regla general, sí, la elección entre la readmisión o el pago de la indemnización por despido improcedente recae sobre la empresa. La empresa tiene un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia que declara la improcedencia para comunicar su decisión al juzgado. Si no lo hace, se entenderá que opta por la readmisión. Es importante señalar que, en caso de readmisión, la empresa debe abonar también los salarios de tramitación.

Sin embargo, existe una excepción crucial: si el trabajador despedido ostentaba el cargo de representante legal de los trabajadores (por ejemplo, delegado de personal o miembro del comité de empresa) o era delegado sindical, la elección corresponde exclusivamente al trabajador. Esta es una medida de protección para asegurar que los representantes de los trabajadores puedan ejercer sus funciones sin temor a represalias y que, en caso de un despido improcedente, tengan un mayor control sobre su futuro laboral.

¿Puedo ser despedido estando de baja médica?

Sí, es posible ser despedido estando de baja médica, pero con matices muy importantes. El hecho de estar de baja médica por sí solo no impide el despido, siempre y cuando la empresa pueda justificar el cese por una causa legalmente reconocida que no esté relacionada con la incapacidad temporal en sí misma.

Por ejemplo, si un trabajador está de baja médica, pero la empresa realiza un despido objetivo por causas económicas que afectan a toda la plantilla, o si existen faltas disciplinarias graves cometidas por el trabajador antes o durante la baja, el despido podría ser procedente. Sin embargo, si la verdadera razón del despido es la enfermedad o la baja médica (lo que se conoce como «despido por enfermedad»), este sería considerado un despido nulo por discriminación o vulneración de derechos fundamentales, lo que implicaría la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios de tramitación. La carga de la prueba recae sobre la empresa para demostrar que el despido tiene una causa legítima y no discriminatoria.

¿Qué sucede si la empresa se niega a cumplir la sentencia de improcedencia?

Si la empresa, una vez que la sentencia ha declarado el despido improcedente, se niega a cumplir con la readmisión o el pago de la indemnización, el trabajador no queda desprotegido. En este caso, se inicia un proceso de ejecución de sentencia.

Si la empresa opta por la readmisión y no readmite al trabajador o lo hace en condiciones distintas (por ejemplo, le da un puesto inferior), el trabajador puede solicitar la ejecución de la sentencia. El juez de lo social puede, a instancias del trabajador, declarar la extinción de la relación laboral y obligar a la empresa a pagar una indemnización aún mayor, además de los salarios de tramitación, y podrá incluso imponer multas coercitivas a la empresa. Si la empresa opta por la indemnización y no la paga, se procederá al embargo de bienes de la empresa para cubrir el importe debido. La justicia laboral cuenta con mecanismos para asegurar el cumplimiento de sus resoluciones, aunque a veces el camino pueda ser algo tortuoso.

¿Cuál es la diferencia entre un despido improcedente y un despido nulo?

La diferencia es fundamental y reside en la gravedad de la vulneración y sus consecuencias. Un despido es improcedente cuando la empresa no puede probar la causa alegada o no cumple con los requisitos formales del despido. Las consecuencias son que la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador (con salarios de tramitación) o pagar una indemnización. Es un error o una falta de prueba por parte de la empresa, pero no una vulneración de derechos fundamentales.

Por otro lado, un despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (como la libertad sindical, la igualdad, la intimidad) o se produce en situaciones de especial protección, como el embarazo, la maternidad, la paternidad, la reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o ser víctima de violencia de género, a menos que se demuestre una causa de despido totalmente ajena y legítima. La principal consecuencia del despido nulo es la readmisión obligatoria del trabajador en su puesto, y la empresa debe abonarle todos los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión. En el despido nulo, se busca restaurar al trabajador a la situación previa al despido como si este nunca hubiera ocurrido, reconociendo una violación más grave de sus derechos.

¿Qué ocurre si la empresa ofrece un finiquito «satisfactorio» para evitar el juicio?

Es una práctica común que la empresa, para evitar la incertidumbre de un juicio y los costes asociados, ofrezca al trabajador un «pacto» o una indemnización algo superior a la legalmente establecida por un despido procedente, a cambio de que el trabajador firme un acuerdo de finiquito y no presente demanda. Esto se conoce a menudo como «despido pactado» o «acuerdo transaccional».

Si te encuentras en esta situación, mi consejo es, una vez más, que consultes a un abogado laboralista antes de firmar nada. Un experto podrá evaluar si la oferta de la empresa es realmente justa y si se ajusta a lo que podrías obtener en un juicio por despido improcedente. A veces, las ofertas pueden parecer buenas a primera vista, pero no reflejan el valor real de tu caso o las indemnizaciones a las que tendrías derecho. Es importante no firmar ningún documento que implique renuncia a acciones legales sin haberlo revisado detenidamente con un profesional. El abogado podrá negociar en tu nombre y asegurar que cualquier acuerdo sea realmente beneficioso para ti.

¿Influye el tipo de contrato en la improcedencia del despido?

El tipo de contrato (indefinido, temporal, en prácticas, por obra y servicio, etc.) no influye directamente en si un despido es improcedente. Lo que sí influye es el cálculo de la indemnización en caso de que sea declarado improcedente. La improcedencia se determina por el incumplimiento de las causas o las formas que la ley exige para cualquier tipo de despido, independientemente de la duración o naturaleza del contrato.

Sin embargo, la duración del contrato y el tipo sí afectan a los derechos que se generan. Por ejemplo, en los contratos temporales, la extinción por expiración del tiempo convenido o realización de la obra/servicio no es un despido, sino una finalización natural del contrato, con una indemnización de 12 días por año trabajado (o lo que establezca la normativa). Si un contrato temporal se rescinde antes de tiempo sin causa justificada, o si se descubre que era un contrato temporal en fraude de ley (cuando debería haber sido indefinido), entonces sí se consideraría un despido improcedente de un contrato indefinido, con la indemnización correspondiente a un trabajador con contrato indefinido. Por lo tanto, aunque la base de la improcedencia es la misma, el marco contractual es crucial para determinar las consecuencias económicas.

¿Cómo se calcula el salario a efectos de indemnización (salario regulador)?

El salario regulador para el cálculo de la indemnización por despido se obtiene prorrateando todas las percepciones salariales que el trabajador ha recibido en los últimos 12 meses anteriores al despido. Esto incluye no solo el salario base, sino también complementos salariales (plus de transporte, antigüedad, nocturnidad, etc.), pagas extraordinarias prorrateadas (o su parte proporcional si no se prorratean y se cobran dos veces al año) y cualquier otra retribución que tenga carácter salarial.

Lo que no se incluye son las percepciones extrasalariales, como dietas, gastos de viaje, quebranto de moneda, o indemnizaciones por gastos. Es un cálculo que debe hacerse con mucha precisión, ya que un pequeño error puede suponer una diferencia importante en la cuantía final de la indemnización. Por eso, presentar las últimas nóminas a tu abogado es esencial, para que él pueda hacer un cálculo riguroso y exacto de lo que te corresponde por ley.

Un último consejo: No te rindas

Enfrentarse a un despido es una situación difícil, cargada de emociones y de incertidumbre. Pero quiero que te quedes con una idea clara: no estás solo y tienes derechos. Conocer cuándo es improcedente un despido es tu primera línea de defensa. Armarse de información y rodearse de profesionales adecuados es la mejor estrategia para salir airoso de esta experiencia y asegurar que tus derechos laborales sean respetados.

Recuerda, la justicia laboral está ahí para proteger al trabajador, pero solo puede hacerlo si tú das el primer paso. No dejes que el miedo o la desinformación te impidan reclamar lo que legítimamente te pertenece. El futuro de tu carrera, de tu sustento y de tu tranquilidad merece que luches por ello. Ánimo.